Raportul WOLEP 2023 privind Dreptul Muncii

Ceea ce face acest Raport remarcabil este aspectul său comparativ, cu membri din două țări din America de Sud și o țară europeană. Prin examinarea diferitelor cadre și practici ale legislației muncii, cititorii pot obține informații valoroase asupra modului în care sistemele juridice abordează probleme similare în diferite părți ale lumii. În contribuțiile lor, membrii discută o serie de subiecte, de la înregistrarea solicitanților și tipurile de contracte de muncă până la cazuri de discriminare și hărțuire la locul de muncă. De asemenea, ei aprofundează nuanțele contribuțiilor sociale și modul în care acestea sunt reglementate în țara lor. În general, acest raport oferă o privire unică și informativă asupra legislației muncii în trei țări distincte și oferă o resursă valoroasă pentru avocați, angajatori și angajați deopotrivă.

Fernando Buitrago (Columbia): În primul rând, trebuie să subliniem că articolul 100 din Constituția noastră națională din 1991 stabilește că străinii din Columbia se vor bucura de aceleași drepturi civile care sunt acordate columbienilor, împuternicind în mod evident statul să reglementeze și/sau să condiționeze exercitarea acestora.

Pe de altă parte, Decretul 1067 din 2015 stabilește diferitele tipuri de vize de care are nevoie un străin pentru a putea lucra în țara noastră, după caz, aceste vize fiind de tip: TP-10, TP-12, TP-13,TP-15, TP-16. În orice caz, trebuie menționat că valabilitatea Vizei Temporare (TP) depinde de o condiție, și anume aceea că străinul nu trebuie să lipsească din țară pentru o perioadă mai mare de 180 de zile consecutive. În plus, prin Legea 146 din 1994 și Hotărârea C-106 din 1995, s-a stabilit că, în materie de securitate socială, lucrătorii străini se bucură în statul columbian de aceleași drepturi ca și cetățenii, adică de toate drepturile recunoscute în dreptul muncii, codul material al muncii şi norma superioară.

După cum se prevede în Convențiile și Recomandările OIM (Organizația Internațională a Muncii) privind lucrătorii migranți și, în special, Convenția internațională privind protecția drepturilor lucrătorilor migranți și a familiilor acestora, drepturile lucrătorilor migranți și familiilor lor sunt respectate în Columbia în aceleași condiții cu cele ale cetățenii columbieni, acest tratament fiind cel care are cea mai mare anvergură şi semnificaţie în construirea unui Stat Social de Drept.

În sfârșit, decretul menționat anterior a indicat că orice angajator și/sau antreprenor care are legături cu străini trebuie să solicite prezentarea unei vize care să le permită desfășurarea activității respective, Cartea de identitate a cetățenilor străini, după caz.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să știm dacă clientul este cetățean al UE sau al unei țări terțe (non-UE), și este important să rețineți de la început că dreptul unui străin de a lucra în Bulgaria este indisolubil legat de dreptul acestuia de a locui în țară.

Cetățenii statelor membre UE pot intra și locui în Bulgaria fără permis de ședere în Bulgaria pentru o perioadă de până la 3 luni. Aceștia au dreptul să încheie un contract de muncă cu un angajator bulgar fără a fi nevoie să obțină niciun permis de muncă sau autorizații din partea autorităților bulgare. Odată ce au încheiat un contract de muncă în Bulgaria, ei pot solicita un permis de ședere bulgar cu un termen de valabilitate de până la 5 ani, în baza contractului de muncă.

Pe de altă parte, resortisanții țărilor terțe (adică cetățenii țărilor din afara UE), au nevoie de un permis de muncă special pentru a putea lucra în Bulgaria în baza unui contract de muncă. În cazul în care un resortisant al unei țări terțe a obținut un permis de ședere bulgar, dar nu deține un permis de muncă, acesta poate locui în continuare în țară și poate furniza servicii independente în calitate de contractant în temeiul unui contract de servicii, dar în acest caz nu s-ar bucura de drepturile, beneficiile și protecția acordate angajaților în temeiul Codului Muncii din Bulgaria.

În cazul în care un resortisant din afara UE dorește să lucreze în Bulgaria în baza unui contract de muncă și să beneficieze de protecția asigurată de prevederile Codului Muncii, poate obține un permis combinat de muncă și ședere. Cele mai convenabile și căutate opțiuni care oferă străinilor din afara UE atât dreptul de ședere, cât și dreptul de muncă (în baza unui contract de muncă) în Bulgaria sunt cartea albastră a UE și permisul unificat de ședere și muncă.

În conformitate cu cele mai recente modificări legislative în regimul juridic care reglementează cărțile albastre care tocmai au fost adoptate de parlamentul bulgar, așa-numita carte albastră acordă titularului său dreptul de a locui și de a lucra în Bulgaria pentru o perioadă de până la 5 ani. Pentru a fi eligibili pentru cartea albastră, solicitanții trebuie să dețină fie o diplomă de studii universitare, fie experiență de muncă suficientă în domeniul respectiv. Contractul de muncă se încheie anterior depunerii cererii de carte albastră și constituie unul dintre documentele depuse odată cu cererea. Trebuie subliniat că contractul va intra în vigoare numai după eliberarea cărții albastre, sub rezerva îndeplinirii tuturor cerințelor de acces pe piața forței de muncă din Bulgaria.

Permisul unificat de ședere și muncă este un plan B fezabil pentru străinii care și-au găsit un angajator în Bulgaria, dar nu îndeplinesc cerințele cărții albastre. Principala problemă cu acest tip de permis, din punct de vedere practic, este că angajatorul trebuie să furnizeze autorităților naționale dovezi care să arate că postul pe care îl va ocupa angajatul străin a fost deja anunțat solicitanților de locuri de muncă bulgari în mass-media națională și locală și nu au fost găsiți candidați potriviți.

Damián Bes (Argentina): Cred că întrebarea dumneavoastră se referă la o persoană fizică, fără cetățenie argentiniană, majoră (18 ani sau mai mult în țara noastră) și care dorește să lucreze în această țară.

Dacă da, trebuie să vă informez că reglementările actuale sunt foarte prietenoase pentru ca orice persoană să poată lucra și să aibă un contract formal. Puteți lucra aici pur și simplu având o „reședință precară” acordată de Direcția Națională a Migrațiilor și Codul Unic de Identificare a Muncii (în spaniolă: CUIL - „Código Único de Identificación Laboral) acordat de Administrația Națională a Securității Sociale (ANSES).

Dimpotrivă, dacă este o persoană cu naționalitate argentiniană, ar trebui să aibă doar un act de identitate și un CUIL, vârsta minimă este de 16 ani, cu autorizația celui care are autoritatea părintească, iar de la vârsta de 18 ani fără această cerință.

Fernando Buitrago (Columbia): Angajatorul care dorește să angajeze, să recruteze, să angajeze sau să admită un străin la muncă trebuie să respecte următoarea procedură:

Să solicite prezentarea Vizei care îi permite să desfășoare activitatea, jobul sau comerțul autorizat prin aceasta, în conformitate cu legislația în vigoare care reglementează eliberarea vizelor, intrarea și șederea străinilor pe teritoriul național, cuprinsă în Decretul 834 din 2013 (care stabilește prevederile în materie de migrație din Republica Columbia); în Decretul 941 din 21 mai 2014 (prin care vizele prevăzute în cadrul Acordului privind rezidența pentru resortisanții statelor părți din Mercosur, Bolivia și Chile sunt încorporate în sistemul migrației interne, iar alte prevederi sunt emise în materie migratorie, de către Ministerul Afacerilor Externe); în Rezoluția 532 din 2015 a Ministerului Afacerilor Externe (prin care se adoptă cerințele pentru fiecare dintre categoriile de vize prevăzute în Decretul 834 din 2013 modificat prin Decretele 132 din 2014, 941 din 2014, 2477 din 2014 și sunt emise alte prevederi) și Rezoluția 6588 din 2013 a Ministerului Afacerilor Externe (prin care se emit unele prevederi privind vizele).

Să solicite Certificatul de Imigrare atunci când i se cere obținerea acestuia, în cazul vizelor cu o valabilitate mai mare de trei (3) luni.

Să informeze în scris Migrația din Columbia cu privire la angajarea, contractarea sau admiterea la muncă și cu privire la concedierea sau încetarea contractului, în termen de cincisprezece (15) zile calendaristice de la încetarea raportului de muncă.

Să acopere cheltuielile de întoarcere în țara de origine sau ultima țară de reședință a străinului contractat sau angajat, precum și pe cele ale familiei sau beneficiarilor acestora la încetarea contractului sau a raportului, ori dacă anularea vizei, deportarea sau expulzarea sunt aplicabile. Această obligație încetează atunci când străinul obține o Viză Temporară din categorile soț/soție sau partener permanent al unui cetățean columbian, tată sau mamă a unui cetățean columbian sau viză de rezident.

Sursa: Ministerul Muncii, Concept Nr. 1200000-104634 Bogotá, D.C., 12 iunie 2015.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Conform legislației muncii din Bulgaria, angajatorul este responsabil pentru înregistrarea contractului de muncă. Potrivit art. 62, alin. 3 din Codul Muncii din Bulgaria, angajatorul va notifica Agenția Națională de Venituri cu privire la orice contract de muncă încheiat de angajator în termen de 3 zile de la încheierea acestuia.

Damián Bes (Argentina): După cum am indicat în răspunsul anterior, trebuie să aibă un anumit tip de reședință și un CUIL.

În ceea ce privește rezidența, există numeroase variabile care trebuie luate în considerare înainte de a o obține (în principiu împărțite în „Mercosur” și „Non-Mercosur”, iar în fiecare caz poate fi tranzitorie, temporară, sau permanentă); toate opțiunile pot fi vizualizate aici: https://www.argentina.gob.ar/interior/migrations/residencias

În ceea ce privește CUIL, acesta poate fi obținut provizoriu, în timpul derulării procedurilor de imigrare. Ulterior poate fi schimbat în permanent. Este un proces gratuit.

Fernando Buitrago (Columbia): Pentru a vorbi despre un contract de muncă în Columbia, este necesar să ne referim la codul material al muncii și să stabilim elementele acestuia, întrucât, potrivit art. 24 din același statut, pentru existența unui contract de muncă sunt cerute 3 elemente necesare, și anume: (i) salariul, (ii) subordonarea și (iii) prestarea serviciului.

În prezent, legea noastră a muncii stabilește următoarele contracte de muncă, care sunt reglementate în codul material al muncii:

• Contract de muncă.

• Contract de muncă pe durată determinată.

• Contract de munca pe perioada nedeterminată.

• Contract de ucenicie.

• Contract temporar, ocazional sau unic.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Cea mai semnificativă distincție care trebuie făcută, conform art. 67, alin. 1 din Codul Muncii din Bulgaria, este între contractele de muncă pe durată nedeterminată și contractele de muncă pe durată determinată. Această distincție este de o importanță deosebită în contextul angajării angajaților străini - străinii pot încheia doar contracte de muncă pe durată determinată în Bulgaria.

În temeiul art. 68, alin. 1, pct. 1 din Codul Muncii bulgar, contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate pe o durată de până la 3 ani, dacă legea aplicabilă nu prevede altfel. O astfel de derogare de la termenul general de valabilitate de maximum 3 ani a contractelor de muncă pe durată determinată este cuprinsă în art. 33k, alin. 2 din Legea privind străinii din Bulgaria, potrivit căruia cărțile albastre pot fi eliberate cu un termen de valabilitate de până la 5 ani, ceea ce înseamnă că contractul de muncă în baza căruia se primește cartea albastră poate avea și un termen de valabilitate de până la 5 ani.

Damián Bes (Argentina): Cele mai uzuale modalități sunt prevăzute în Legea contractului de muncă nr. 20744, (denumită în continuare LCT). Articolele pe acest subiect sunt de la numărul 90 la 102bis, intitulat „despre modalitățile contractului de muncă”. Înainte de a cita diferitele tipuri, definiția legală stabilită la art. 21 arată că: Se consideră că există un contract de muncă indiferent de forma sau denumirea acestuia, cu condiția ca o persoană fizică să fie obligată să execute acte, să execute lucrări sau să presteze servicii în favoarea celuilalt și în subordinea acestuia din urmă, pe perioada o perioadă determinată sau nedeterminată, prin plata unei remunerații...

Tipul de contract de muncă preferat de lege este contractul de muncă pe perioadă nedeterminată, reglementat de legea nr. 20744 art. 90 și, după cum sugerează și numele, nu are o dată de încetare. Același lucru este avut în vedere și pentru primele trei luni de perioadă de probă, ceea ce presupune că nu există aproape nicio penalitate pentru angajatorul care angajează și dorește să-l concedieze pe lucrător.

Apoi, modalitățile planificate sunt: pe durată fixă, sezonier, temporar, în grup sau în echipă și telemuncă. Sunt multe de spus despre fiecare dintre ele și chiar combinații ale unora dintre ele, dar adevărul este că în toate cazurile în care un contract nu se face pe perioadă nedeterminată (modalitatea preferată), este necesară justificarea cuvenită pentru utilizarea valabilă a acestor variante și fără nicio consecință.

Fernando Buitrago (Colombia): Conform cerințelor fiecărui client, contractul va fi adaptat în funcție de nevoile acestuia, ajustându-l la reglementările în vigoare.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Am avut ocazia să consiliez atât companiile care angajează cetățeni bulgari și străini, cât și persoane fizice care încheie un contract de muncă cu un angajator bulgar.

Legea muncii din Bulgaria înclină, de fapt, în favoarea angajaților și le oferă acestora un grad foarte ridicat de protecție împotriva concedierilor arbitrare și a altor încălcări ale contractului de către angajator. Aceasta înseamnă că angajatorii nu au atât de mult spațiu de manevră atunci când negociază contractele de muncă precum îl au atunci când desfășoară negocieri comerciale cu partenerii lor de afaceri, de exemplu.

Atunci când ofer consultanță juridică persoanelor fizice care doresc să încheie un contract de muncă, de obicei analizez draftul contractului de muncă propus de angajator și încerc să mă asigur că este în deplină conformitate cu prevederile Codului Muncii. În cazul în care persoana este un străin care s-a mutat în Bulgaria pentru a lucra aici, sugerez adesea adăugarea unor clauze în temeiul cărora angajatorul va rambursa angajatului cheltuielile suportate de acesta din urmă aferente mutării și cazării în Bulgaria.

În cazul în care consiliez angajatorul, unele dintre principalele lucruri la care sunt atent sunt protecția informațiilor confidențiale și a reputației companiei prin stipularea unor clauze stricte de nedezvăluire, obligatorii pentru angajat, precum și a unor sancțiuni rezonabile în caz de de nerespectare a obligațiilor menționate, printre altele.

Damián Bes (Argentina): Variază și depinde foarte mult de tipul companiei (dimensiune, cifra de afaceri și sectorul în care activează). Mulți angajatori din Argentina sunt companii mici și, în general, la acest tip de angajator, nu se face niciun contract scris, ci doar actele de înregistrare și liniile directoare sunt agreate verbal. De remarcat, de asemenea, că, din păcate, un alt număr semnificativ de angajatori nu înregistrează direct raporturile de muncă. Flagelul informalității muncii există în țara noastră. Unele estimări îl situează la 20% până la 30% din populația activă din punct de vedere economic. Pentru o parte din pachetele compensatorii, dacă se referă la concediere, în Argentina, costul angajatorului pentru întreruperea unei relații de muncă se calculează ținând cont de cea mai bună remunerație lunară normală și obișnuită din ultimele douăsprezece luni, înmulțită cu numărul de ani de vechime în companie.

Fernando Buitrago (Colombia): În Columbia, în 2006, Congresul Republicii a emis Legea 1010 care stabilește următoarele: „Hărțuirea la locul de muncă este înțeleasă ca orice conduită persistentă și demonstrabilă, exercitată asupra unui angajat, lucrător, de către un angajator, șef sau superior ierarhic imediat sau mediat, un coleg de muncă sau un subordonat, care urmărește să insufle frică, intimidare, teroare și angoasă, să provoace prejudicii la locul de muncă, să genereze demotivare la locul de muncă sau să inducă demisia acestuia”.

Totodată, aceleași reglementări stabilesc clar ce se consideră hărțuire la locul de muncă în Columbia și care sunt modalitățile sau categoriile acesteia, acestea fiind clasificate în 6 grupe, după cum urmează:

1. Abuz la locul de muncă. Orice act de violență împotriva integrității fizice sau morale, a libertății fizice sau sexuale și a proprietății oricărei persoane care lucrează ca angajat sau lucrător; orice expresie verbală insultătoare sau ofensatoare care dăunează integrității morale sau drepturilor la intimitate și la bun nume ale celor care participă la un raport de muncă sau orice comportament care tinde să submineze stima de sine și demnitatea celor care participă la un raport de muncă.

2. Persecuția la locul de muncă. Orice conduită ale cărei caracteristici de reiterare sau de arbitrar permit în mod evident inducerea demisiei salariatului sau lucrătorului, prin descalificare, volum excesiv de muncă și modificări permanente de program care pot determina demotivarea muncii.

3. Discriminarea în muncă. Orice tratament diferențiat din motive de rasă, sex, vârstă, familie sau origine națională, credință religioasă, preferință politică sau situație socială lipsită de orice caracter rezonabil din punct de vedere al muncii.

4. Împiedicarea muncii. Orice acțiune care tinde să împiedice îndeplinirea muncii sau să o facă mai împovărătoare sau să o întârzie în detrimentul lucrătorului sau salariatului. Acțiunile de împiedicare a muncii sunt, printre altele, privarea, ascunderea sau inutilitatea intrărilor, documentelor sau instrumentelor de muncă, distrugerea sau pierderea de informații, ascunderea corespondenței sau a mesajelor electronice.

5. Inegalitatea muncii. Atribuirea sarcinilor în mod disprețuitor față de lucrător.

6. Lipsa protecției muncii. Orice conduită care tinde să pericliteze integritatea și siguranța lucrătorului prin comenzi sau atribuire de sarcini fără a respecta cerințele minime de protecție și siguranță pentru lucrător.

În plus, aceeași lege descrisă mai sus stabilește ceea ce nu este hărțuire la locul de muncă și modalitatea de prevenire a unor astfel de comportamente, în timp ce angajatorul se obligă să prevină și să corecteze hărțuirea la locul de muncă, în condițiile art. 9 din reglementările menționate, cu obligația de a include în reglementările de muncă mecanismele de prevenire a hărțuirii la locul de muncă și stabilirea unei proceduri interne confidențiale și conciliante pentru abordarea și depășirea comportamentelor de hărțuire la locul de muncă care pot apărea.

În cazul în care aceasta continuă, o plângere pentru hărțuire la locul de muncă trebuie depusă la următoarele autorități administrative:

1. Inspector de muncă

2. Reprezentanți municipali

3. Avocatul Poporului

Autoritatea administrativă care ia cunoştinţă de reclamaţie va dispune angajatorului să implementeze planurile de prevenire cuprinse în regulamentul de muncă şi să programeze activităţi de grup pentru îmbunătăţirea mediului de muncă.

În sfârșit, angajatorul este cel care se obligă să prevină o astfel de conduită, prin urmare, în caz de nerespectare, se sancționează fie prin acțiune, fie prin omisiune, fără a aduce atingere altor sancțiuni penale și de muncă.

În sfârșit, sancțiunile ar fi următoarele:

1. Ca abatere disciplinară foarte gravă în Codul disciplinar unic, atunci când autorul acesteia este un funcționar public.

2. Ca desfacere a contractului de muncă fără justă cauză, atunci când a dat naștere demisiei sau abandonării muncii de către lucrător, astfel cum este reglementat de Codul Substantiv al Muncii. În acest caz, compensația este aplicabilă în condițiile articolului 64 din Codul Substanțial al Muncii.

3. Cu amendă între două (2) și zece (10) salarii minime legale lunare pentru persoana care o face și pentru angajatorul care o tolerează.

4. Cu obligația de a plăti cincizeci la sută (50%) din costul tratamentului pentru boli profesionale, tulburări de sănătate și alte sechele provenite din hărțuirea la locul de muncă către companiile furnizori de asistență medicală și asiguratori profesionali de risc. Această obligație este suportată de angajatorul care a provocat hărțuirea la locul de muncă sau a tolerat-o, fără a aduce atingere acordării atenției în timp util și în mod corespunzător lucrătorului afectat înainte ca autoritatea competentă să stabilească dacă boala acestuia a fost o consecință a hărțuirii la locul de muncă și fără a aduce atingere celorlalte acțiuni consacrate în reglementările de securitate socială pentru entitățile de conducere împotriva angajatorilor.

5. Cu prezumția de justă cauză pentru încetarea contractului de muncă de către lucrător, individual și exonerare de la plata perioadei de preaviz în caz de demisie sau pensionare.

6. Ca justă cauză de încetare sau de nereînnoire a contractului de muncă, în funcție de gravitatea faptelor, atunci când hărțuirea la locul de muncă este efectuată de către un coleg de muncă sau de un subordonat.

Kristian Kalchev (Bulgaria): În cazul în care un angajat a fost discriminat sau hărțuit la locul de muncă, există mai multe căi de acțiune care ar putea fi urmate.

În primul rând, un astfel de angajat se poate baza pe Legea privind protecția împotriva discriminării. Interzicerea discriminării va fi respectată nu numai de stat și de organele sale, ci și de toate celelalte subiecte de drept, inclusiv de persoanele fizice. Prin urmare, un angajat care a fost discriminat sau hărțuit la locul de muncă poate intenta un proces împotriva angajatorului său sau împotriva oricărui coleg al său care a încălcat interdicția discriminării și poate cere despăgubiri.

În al doilea rând, în cazul în care un angajat a fost hărțuit la locul de muncă de către un coleg de muncă, acesta poate solicita luarea de măsuri disciplinare împotriva colegului menționat, care ar putea duce la concedierea disciplinară a acestuia din urmă.

Damián Bes (Argentina): În acest caz, Argentina are o lege generală, aplicabilă tuturor cetățenilor (și, prin urmare, lucrătorilor, deoarece aceștia nu își pierd acest statut) numită Legea anti-discriminare 23592 din 1988, conform căreia, practic, puteți solicita anularea oricărui act de discriminare și solicita fie reintegrarea în funcție, fie un tip de despăgubire pentru prejudiciile cauzate de angajator. Există hotărâri de la cele mai înalte instanțe care validează aplicarea acestei legi pentru sectorul muncii. În plus, această țară este una dintre primele care au semnat Convenția OIM nr. 190 din 2019, intitulată „Convenția privind violența și hărțuirea”. Acest instrument a fost ratificat prin Legea 27580, aprobată de Congresul Național la 15 decembrie 2020, iar datorită valabilității sale recente, nu are încă atât de multă recepție jurisprudențială.

Fernando Buitrago (Colombia): Concediul de odihnă este un permis de muncă care este acordat lucrătorilor dintr-un motiv anume. Prin urmare, în Columbia există două tipuri de concediu de odihnă care pot fi reglementate și nereglementate, definite în codul material al muncii.

1. Concediul de maternitate: Acest concediu este definit în Legea 1822 din 2017, care stabilește un termen de 18 săptămâni.

2. Concediul de paternitate: Legea 2114 din 2021 stabilește un termen de două săptămâni calendaristice. Acest termen poate fi prelungit anual cu o (1) săptămână suplimentară pentru fiecare punct procentual de scădere a ratei șomajului structural, fără a depăși în niciun caz cinci (5) săptămâni. În cele din urmă, prin această lege s-au creat concediul parental partajat și concediul flexibil cu fracțiune de normă. Primul permite părinților să împartă liber, de comun acord, ultimele șase (6) săptămâni de concediu de maternitate, atât timp cât sunt îndeplinite cerințele; al doilea este că mama sau tatăl vor putea schimba o anumită perioadă din concediul de maternitate sau paternitate cu o perioadă de muncă cu fracțiune de normă care va fi echivalentă cu dublul perioadei selectate.

3. Concediu pentru vot: Atunci când un lucrător își exercită dreptul de vot, numit drept de vot, are dreptul la acest tip de concediu, care corespunde unei jumătăți de zi de repaus compensator plătit.

4. Concediu pentru exercitarea funcțiilor oficiale sau de acceptare obligatorie: Se solicită atunci când cetățeanul lucrător este chemat să facă parte dintr-un juriu, se aplică lucrătorilor atât din sectorul public, cât și din companiile private și corespunde unei zile de odihnă plătită care trebuie acordată în termen de 45 de zile de la acceptarea postului.

5. Concediul pentru urgență casnică gravă: Urgența domestică gravă este un drept al lucrătorului cuprins în paragraful 6 al articolului 57 din Codul material al muncii și întrucât este o prevedere legală, angajatorul se obligă să acorde concediul în momentul producerii calamității casnice grave.

În ceea ce privește durata acestuia, legea nu a spus nimic, însă, instanța constituțională, în sentința C-930 din 2009, a stipulat că părțile vor fi cele care, de comun acord, vor conveni asupra acestor condiții, sau în lipsa clarității, ceea ce se stabilește prin regulamentul intern de muncă al societății.

6. Concediul în caz de deces: Legea 1280 din 2009 a creat acest concediu si a stabilit un concediu obligatoriu pe care angajatorul trebuie să-l acorde lucrătorului în cazul decesului unei rude apropiate. În acest sens, primul alineat al paragrafului 10 al articolului 57 din Codul material al muncii adăugat prin legea 1280 din 2009, acordă un termen de 5 zile lucrătoare. În fine, acest concediu se acordă rudelor care se află în gradul de rudenie al lucrătorului, precum părinții, copiii, frații, bunicii, nepoții, soția sau soția de facto și soacra/socrul.

Modul în care trebuie demonstrat gradul de rudenie cu ruda decedată este certificatul de naștere respectiv. În fine, legea acordă lucrătorului 30 de zile calendaristice pentru a dovedi acest fapt  printr-un document eliberat de autoritatea competentă, care este de obicei certificatul de deces, astfel încât angajatorul să-i poată acorda acest drept.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Potrivit art. 155, alin. 4 din Codul Muncii din Bulgaria, angajații (inclusiv străinii) au dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin 20 de zile lucrătoare. Desigur, acesta este cuantumul minim al concediului anual plătit prevăzut de Codul Muncii, iar părțile dintr-un contract de muncă pot prevedea în contract o durată mai lungă a acestui tip de concediu în conformitate cu art. 156a din Codul muncii.

În plus, în temeiul art. 160 din Codul Muncii din Bulgaria, la cererea salariatului, angajatorul poate permite salariatului să folosească un concediu fără plată, indiferent dacă salariatul și-a folosit sau nu deja concediul anual plătit.

Damián Bes (Argentina): Înțeleg că întrebați despre ziua de lucru care, în general (și cu variații ale acordurilor), are stabilit un maxim de 48 de ore pe săptămână. Orice timp lucrat peste acel timp ar trebui considerat ore suplimentare. Dacă, în schimb, întrebarea se referă la concediu (concediu anual ordinar), vorbim de o schemă generală de 14 zile pe an, pentru lucrătorii cu o vechime mai mică de 5 ani care ulterior crește progresiv (21 de zile pentru cei care au mai puțin de 10 ani, 30 de zile pentru cei care au mai puțin de 20 de ani și 35 de zile pentru cei care sunt în companie de mai mult de 20 de ani).

Fernando Buitrago (Columbia): Preavizul se referă la necesitatea notificării în prealabil a încetării contractului de muncă și este obligatoriu pentru contractele pe durată determinată, cu excepția contractelor de mai puțin de 30 de zile, adică a contractelor pe termen scurt, conform prevederilor art. 1 din Decretul 1127 din 1991.

Pe de altă parte, trebuie să clarificăm faptul că contractul pe durată determinată are o dată de începere și o dată de încheiere; totuși, dacă nu doriți să reînnoiți contractul, legea impune notificarea prealabilă a celeilalte părți cu privire la respectiva decizie.

Totodată, Curtea Supremă de Justiție - CAMERA PENTRU MUNCĂ - în Hotărârea nr. SL 49903 din 30 mai 2019, a indicat că notificarea este simpla comunicare a angajatorului către lucrător de a nu considera contractul de muncă reînnoit, care trebuie să se facă în scris, în termen de 30 de zile calendaristice până la expirarea contractului, sub sancțiunea reînnoirii contractului de muncă.

În același mod, obligația de a nu reînnoi contractul revine în mod exclusiv angajatorului și nu lucrătorului, care nu are obligația de a transmite respectiva comunicare angajatorului său, cu excepția cazului unui angajat executiv, de conducere și de încredere.

Kristian Kalchev (Bulgaria): În ceea ce privește încetarea raporturilor de muncă în temeiul legislației bulgare a muncii, este de remarcat faptul că angajații au dreptul de a rezilia contractul de muncă din motive de conveniență (adică din orice motiv, fără a fi necesar să se stabilească faptul că angajatorul încalcă prevederile contract), în timp ce angajatorul poate rezilia contractul unui salariat numai pe unul dintre temeiurile legale enumerate în mod exhaustiv în Codul muncii.

Durata preavizului de încetare variază în funcție de tipul contractului de muncă pe care părțile l-au încheiat. Preavizul pentru încetarea contractului de muncă pe perioadă nedeterminată este de cel puțin 30 de zile, dar în orice caz nu mai mult de 3 luni. Contractele de muncă pe durată determinată, pe de altă parte, pot fi reziliate cu un preaviz de 3 luni, dar, în orice caz, termenul de preaviz nu va fi mai mare decât restul duratei contractului.

Damián Bes (Argentina): Preavizul pentru lucrătorul care intenționează să demisioneze este de 15 zile (indiferent de vechimea angajatului), în timp ce pentru angajator schema este:

- preaviz de 15 zile, pentru lucrătorii cu vechime de până la trei luni în societate;

- preaviz de 30 de zile, pentru lucrătorii cu mai mult de trei luni și până la cinci ani vechime în societate:

- preaviz de 60 de zile, pentru lucrătorii cu o vechime mai mare de cinci ani în societate.

În toate cazurile, notificarea poate fi înlocuită prin plata sumei echivalente.

Fernando Buitrago (Columbia): Primul lucru de remarcat este că, dacă nu există declararea contractului real, angajatorul pârât nu va fi obligat să facă imposibilul, mai ales dacă decizia respectivă vine de la o instanță.

Totuși, contrar celor de mai sus, contractul real de muncă este unul rezultat dintr-un raport contractual civil sau comercial declarat de judecător drept raport de muncă, în condițiile în care are elementele unui raport de muncă indiferent de denumirea pe care părțile i-au dat-o contractului, iar cel mai relevant lucru în privința aceasta sunt consecințele; prin urmare, lucrătorului i se datorează toate sumele derivate din acel contract, cum ar fi beneficii sociale ca indemnizație de concediere, spor de concediu și, eventual, compensația corespunzătoare.

Kristian Kalchev (Bulgaria): În sfârșit, în ceea ce privește rezilierea contractului conform legislației bulgare a muncii, trebuie remarcat faptul că, în cazul concedierilor disciplinare ale angajaților (de exemplu, din cauza absenței nejustificate de la locul de muncă), angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă fără a furniza angajatului o notificare prealabilă.

În ceea ce privește sancțiunile pentru munca nedeclarată, art. 414 din Codul Muncii stipulează că angajatorilor care au încălcat prevederile aplicabile ale Codului Muncii li se aplică o sancțiune de la 1.500 BGN la 15.000 BGN. În cazul încălcărilor repetate, angajatorul va plăti o penalizare cuprinsă între 15.000 BGN și 20.000 BGN.

Damián Bes (Argentina): Primul lucru pe care ar trebui să-l subliniez este că art. 23 definește o prezumție de existență a contractului de muncă, în măsura în care există o prestare de servicii, chiar și atunci când sunt utilizate concepte non-muncă, pentru a caracteriza contractul (de exemplu: contract de prestări servicii). Pe baza acestui fapt, Argentina are politici foarte dure împotriva muncii nedeclarate (denumite aici: neînregistrată, informală sau muncă „la negru”). Deși există variații mari, pot să vă spun că atunci când este depistată din punct de vedere administrativ, se aplică amenzi de către primării sau de către stat pentru lipsa înregistrării. Iar dacă lucrătorul solicită, sunt sporuri compensatorii de tot felul. Principalele sunt reglementate în Legea 24013 și Legea 25323, care generează amenzi judiciare în favoarea lucrătorului care a îndeplinit sarcini fără declararea corespunzătoare la agențiile de asigurări sociale.

Fernando Buitrago (Columbia): Legea 100 din 1993 prevede că toți lucrătorii dependenți, adică lucrătorii cu contract de muncă trebuie să fie afiliați la sistemul de securitate socială, ca toți lucrătorii independenți care au capacitate de plată, ceea ce presupune afilierea și plata lunară a contributiilor.

În același timp, angajatorul este cel care trebuie să își afileze lucrătorii la sistemul de asigurări sociale. Astfel, lucrătorul alege EPS-ul și fondul de pensii la care dorește să fie afiliat. În cele din urmă, angajatorul este cel care alege ARL. În plus, angajatorul este responsabil atât pentru afiliere, dezafiliere, cât și pentru plata contribuțiilor corespunzătoare sistemului de securitate socială din Columbia.

Printre plățile care fac parte din venitul de bază pentru contribuții avem salariul ca atare, orele suplimentare, plata suplimentară pentru turele de noapte, pentru munca în zilele de duminică și de sărbători, comisioane și plăți în natură. Venitul de bază pentru contribuții nu poate fi mai mic de un salariu minim și nici mai mare de 25 de salarii minime.

Cote în sănătate, pensii și riscuri profesionale

Procentul de contribuții la riscuri profesionale corespunde gradului de risc la care este expus lucrătorul la locul de muncă:

Date preluate de pe internet.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Conform legislației bulgare, angajatorul deduce toate impozitele și contribuțiile de asigurări sociale din remunerația brută a muncii angajatului, le transferă Agenției Naționale de Venituri și apoi plătește salariatului suma netă a remunerației.

Impozitul impus persoanelor fizice în Bulgaria cu privire la venitul lor impozabil, inclusiv remunerația primită în baza unui contract de muncă, este perceput la o cotă forfetară de 10%.

În ceea ce privește contribuțiile de asigurări sociale, trebuie mai întâi să definim termenul „venit contributiv” utilizat în legislația relevantă. Venitul contributiv desemnează venitul pe baza căruia se calculează contribuțiile sociale. Cu toate acestea, este important de subliniat că, în conformitate cu legislația bulgară, venitul contributiv al unei persoane nu este întotdeauna egal cu remunerația muncii. Legea bulgară a introdus așa-numitul venit contributiv maxim -- în prezent, suma maximă lunară a venitului contributiv în Bulgaria este de 3.400 BGN. În practică, aceasta înseamnă că, chiar dacă remunerația lunară a muncii unui angajat se ridică la, să spunem, 5.000 BGN, venitul contributiv maxim în valoare de 3.400 BGN va servi drept bază pe care vor fi calculate contribuțiile sociale ale angajatului menționat.

În ceea ce privește valoarea contribuțiilor sociale datorate conform legislației bulgare, cifrele variază în funcție de categoria în care se încadrează o persoană. Contribuțiile de asigurări sociale (care sunt repartizate în mai multe fonduri diferite, cum ar fi Fondul „Pensii”, Fondul „Boli comune și maternitate” și Fondul „Șomaj”) plătibile pentru veniturile primite de persoanele fizice care intră în cea mai comună categorie (așa-numita a treia categorie de lucrători), însumează 24,3% din venitul contributiv al salariatului. Pe lângă contribuțiile menționate anterior, angajatorii trebuie să scadă și 8% din venitul contributiv al salariatului din remunerația lunară brută și să transfere acea sumă autorităților publice sub forma unei contribuții de asigurări publice de sănătate.

Regulile de mai sus se aplică și angajaților străini, în ceea ce privește contribuțiile la asigurările sociale (cele repartizate în fonduri de șomaj, boli comune și maternitate și pensii).

Există, totuși, unele particularități în ceea ce privește asigurarea publică de sănătate a străinilor din Bulgaria și plata contribuțiilor de asigurări de sănătate în raport cu veniturile acestora. Anumite categorii de străini fac obiectul asigurării obligatorii de sănătate de către sistemul public de sănătate bulgar -- acestea includ străinii cărora li s-au acordat permise de ședere pe termen lung sau permanent, persoane aflate sub protecție temporară și (în urma modificărilor legislative care au intrat în vigoare la începutul acestui an) posesorii de cărți albastre. În consecință, contribuțiile de asigurări de sănătate de 8% aplicabile angajaților bulgari se aplică și acestor străini.

Pe de altă parte, angajații străini care locuiesc în Bulgaria pe baza unui permis de ședere prelungit nu sunt supuși asigurării obligatorii de sănătate din partea Fondului Național de Asigurări de Sănătate -- în schimb, aceștia sunt obligați prin Legea privind străinii în Bulgaria să furnizeze Direcției de Migrație din cadrul Ministerului de Interne o poliță de asigurare medicală emisă de o societate de asigurări privată, care acoperă întreaga durată a șederii solicitate de străin (până la 1 an în cazul cererilor de permis de ședere prelungit). În consecință, nu se datorează contribuții de asigurări publice de sănătate pentru acești angajați, deoarece polița lor privată de asigurare medicală servește ca un surogat al acestor contribuții.

Damián Bes (Argentina): Sistemul de securitate socială din Argentina este alcătuit dintr-un procent plătit de muncitor (aproximativ 20% din salariul brut) și un procent plătit de angajator (aproximativ 25% din ceea ce percepe muncitorul). Această sumă acoperă pensionarea viitoare, asigurarea pentru riscuri de muncă și îngrijirea medicală (cunoscută ca Plan de asigurări de sănătate). Poate varia ușor deoarece există, în unele cazuri, reduceri pentru sindicatul cu statut sindical (cel mai reprezentativ), pentru unele asigurări suplimentare, printre altele, în funcție de activitate.

Fernando Buitrago (Columbia): Prima este respectarea reglementărilor interne, urmată de datoria de a respecta dreptul lucrătorilor angajați de o companie multinațională de a înființa sindicate și organizații reprezentative la alegere sau de a se alătura acestora.

În mod similar, datoria de a contribui la abolirea efectivă a muncii copiilor și de a lua măsuri imediate și eficiente pentru a garanta de urgență interzicerea și eliminarea celor mai grave forme de muncă prestată de copii.

De asemenea, să respecte reglementări privind angajarea și relațiile de muncă care să nu fie mai puțin favorabile decât cele practicate în companiile cu condiții similare din țara gazdă.

De asemenea, va fi necesară adoptarea măsurilor corespunzătoare pentru a garanta, în activitatea lor, sănătatea și securitatea la locul de muncă.

În sfârșit, în cea mai mare măsură posibilă, să angajeze personal local pentru activitățile lor și să le asigure instruire în vederea îmbunătățirii nivelurilor de calificare, în colaborare cu reprezentanții lucrătorilor și, după caz, cu autoritățile publice competente.

Kristian Kalchev (Bulgaria): După cum s-a subliniat deja mai sus, dreptul muncii din Bulgaria este foarte favorabil angajaților și le oferă un grad ridicat de protecție.

Companiile transnaționale ar trebui să fie foarte precaute și conștiente de repercusiunile pe care o anumită politică sau acțiune a companiei ar putea-o avea asupra angajaților lor și a drepturilor lor de muncă protejate de Codul Muncii. Mai precis, companiile ar trebui să fie foarte atente cu privire la orice concedieri ale angajaților, în special la concedierile disciplinare, și se vor asigura întotdeauna că respectă cu strictețe atât litera, cât și spiritul legii ori de câte ori optează pentru rezilierea contractului unui angajat.

În ceea ce privește angajații străini, în special cetățenii din afara UE, companiile trebuie să respecte nu numai legile muncii, ci și cerințele aplicabile privind migrația -- ori de câte ori o companie angajează un cetățean străin, trebuie neapărat să obțină toate permisele de ședere și de muncă care ar putea fi cerute de autoritățile naționale.

Damián Bes (Argentina): Cea mai importantă recomandare este ca orice societate să realizeze în prealabil (printr-un studiu juridic) un studiu complet al sectorului în care intenționează să se dezvolte. În dreptul muncii din Argentina, angajarea pentru servicii financiare nu este același lucru cu angajarea pentru construcții. Regimurile și obligațiile sunt foarte diferite și necesită un suport anterior bun, ceea ce permite minimizarea riscurilor. Problema sindicală necesită, de asemenea, profesioniști adecvați pentru a gestiona cu succes relațiile de muncă cu un grad de conflict cât mai redus posibil (dincolo de negocierile normale dintre angajator și sectorul lucrătorilor).

Are you a legal eagle with a passion for collaboration? Join forces with other legal professionals and elevate your practice to the next level. Don't wait, sign up now to WOLEP and connect with like-minded lawyers today. Register your account here.